В чем разница при увольнении по соглашении сторон обозначение в соглашении "отступных" как выходное пособие или премия?

Здравствуйте, в соглашении это можно назвать "единовременная выплата" или "премия по итогам работы".

Здравствуйте!

Предлагаю вам вот такое заявление работодателю.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос об расторжение трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ;
3. Компенсации (выходное пособие, премия (смотря, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

Если сроки рассмотрения документов (заявления) в организации не установлены, то соответствующий ответ должен быть мне дан не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления.

 Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

Не важно, как это назовет в Соглашение о расторжении ТД работодатель, главное, чтобы это было выплачено.

Знаете, есть последняя судебная практика, очень важно, чтобы в ЛНА работодателя были предусмотрены такие выплаты, иначе, даже, если в Соглашение о расторжении ТД эти выплаты будут оговорены, а потом их при увольнении работодатель не выплатит, то суд может встать на сторону работодателя только из-за того, что такие выплаты не предусмотрены в ЛНА работодателя, например, Положение об оплате труда.

У меня есть одно такое решение суда, я бы с ним поспорила, но такое решение суда есть, возможно, гражданин, который проиграл это суд, дальше подал, чтобы оспорить решение суда, но даже наличие этого решения суда уже говорит о такой возможной практике.

Знаете, изучала сегодня судебную практику последнюю и вот очень интересное решение суда:

«Увольнение без компенсации возможно, если стороны согласовали ее в слишком высоком размере

Если предусмотрена несоразмерно высокая денежная компенсация на случай расторжения трудового договора по соглашению сторон, по мнению суда, это является злоупотреблением правом. Вывод основан, в частности, на том, что такая компенсация была установлена до решения вопроса об увольнении.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N 33-20726

Суд в удовлетворении требования в части взыскания денежной компенсации при увольнении, процентов в связи с несвоевременной выплатой данной компенсации отказано, поскольку при заключении соглашений о выплате работникам данной денежной компенсации стороны злоупотребили принадлежащими им правами, предусмотрев выплату, не предусмотренную Трудовым кодексом РФ либо локальным актом работодателя.

Суд исходил из того, что несоразмерно высокую компенсацию при увольнении следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату при увольнении по соглашению сторон, до непосредственного решения вопроса об увольнении по данному основанию.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Конкретные обстоятельства дела свидетельствуют о несоразмерном расширении оснований выплаты, учитывая размер и порядок выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон из общества, в отношении которого в соответствии с решением Арбитражного суда ведется конкурсное производство, соответственно являющегося неплатежеспособным.

Судебная коллегия также учитывает, что предусмотренные соглашениями денежные компенсации, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника не относятся, не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.»

Знаете, судебная практика очень разная. Даже, у нас на сайте, работнику, у которого было оговорено в допсоглашение дополнительная выплата, которому работодатель отказал в этой выплате, в результате все-таки суд удовлетворил требование работника, чтобы работодатель произвел эти допвыплаты.

Кроме того, например, достаточно примеров в судебной практике, когда работник проиграл все суды и только ВС РФ поставил все на свои места и решение было в пользу работника.

Но, после вот этого решения суда, я все-таки думаю, что вам нужно подготовиться, чтобы отставить свою правоту.

Я, например, с этим решением суда не согласна и считаю, что гражданин, который этот суд проиграл должен подавать дальше в вышестоящую инстанцию судебную. 

Так, что рекомендую изучить ЛНА работодателя, чтобы выплаты, которые будут оговорены в Соглашение о расторжении ТД,  были предусмотрены в ЛНА работодателя.

Я должна была, как эксперт, вас предупредить об этой судебной практике, чтобы потом не оказалось, что в Соглашение прописали выплаты, а ЛНА их нет, вам их не выплатят в результате, а суд примет сторону работодателя.