Выход из отпуска по уходу за ребёнком

Здравствуйте!

На ваш вопрос: "Вопрос, как работодатель может уволить женщину с ребёнком до 3х лет?"

1. По собственному желанию;

2. По соглашению сторон;

3. По инициативе работодателя по отрицательным мотивам;

4. Ликвидация организации;

5. По любым основаниям, например, указанным в ст.77 ТК РФ общие основания расторжения трудового договора, которые не относятся к увольнению по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата.

Выдать уведомление о сокращение численности или штата, вам могут и до достижения ребенку 3 лет, вы уже вышли на работу, но уволить вас могут только, когда ребенку будет 3 года 1 день. 

Виктория, добрый день!

большое спасибо за развёрнутый и быстрый ответ! Меня очень интересует вариант увольнения по отрицательным мотивам. Должностной инструкции подписанной у меня нет. Я правильно понимаю, что из возможных вариантов увольнения остаётся только прогул? При дисциплинарном взыскании можно уволить ещё при неисполнении обязанностей, но так как должностной нет, задания просто так не могут быть выданы. Насколько я понимаю, обязанности подписывать должностную инструкцию у меня нет? Это так?

Изучите наши Алгоритмы, которые относятся к увольнению по сокращению численности или штата:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Особо обратите на выплату компенсации за неиспользованный отпуск:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/08/12444/ Учимся правильно рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск и проверяем работодателя

Все основания для увольнения по отрицательным мотивам указаны в статье 81 трудового кодекса РФ.

Без  должностной инструкции уволить уже вряд ли получится по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

Однако, работодатель может утвердить должностную инструкцию и подписать вы её будете обязаны, но с соблюдением процедуры, указанной в статье 74 ТК РФ. В случае отказа, увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Виктория, благодарю Вас за ответ! Прочитала 74 ТК РФ, не поняла, как её использовать для подписания ДИ? Насколько я знаю, её можно применить как раз при сохранении функций, но при сокращении объёма работ. То есть, чтобы менять его, он должен был быть как-то закреплен. Или я неправа?

Выходное пособие ст.178 ТК РФ выплачивается из среднего заработка.

Гражданам нужно учитывать, что  расчет средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007«Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренныесистемой оплаты труда виды выплат — заработная плата, районный коэффициент, премии и вознаграждения, которые предусмотрены в локальном нормативном акте об оплате труда (Положение об оплате труда, Положение о премировании) и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовом договоре.

При этом нужно понимать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), т. е. в расчет они не попадут. Кроме того, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, например, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, т. е. возьмут 12 месяцев к месяцу, в котором этот средний заработок сохраняется за работником, из этих 12 месяцев вычтут выплаты и периоды, которые не могут учитываться при расчете среднего заработка, а поэтому расчет может получиться меньше, чем заработная плата, которая выплачивается работнику.

Работодатель утверждает ДИ по вашей должности, выдает вам уведомление о том, что не позднее чем за два месяца вы должны эти ДИ подписать и работать по ним.

Если вы отказываетесь, то по истечению этого срока вы будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ.

Вот практически консультация по этой теме из Правовой системы.

Виктория, спасибо большое ещё раз! Вы не могли бы пояснить все-таки? То есть работодатель может с уведомлением за 2 месяца пересмотреть условия труда, включая зп, даже при том, что нет подписанной ДИ? Или сначала должен заставить подписать ДИ с уведомлением за 2 мес, а потом уже с уведомлением ещё за 2 мес изменить объём работ и зп? То есть, чтобы применить ст 74 ТКРФ, нужно иметь исходные данные, от которых идут изменения, или прямо сразу все можно поменять?

И давайте так, я вам дала консультацию по вашей проблеме, дала подробную консультацию.

Вы теперь начали придумывать, что и как может быть, если вдруг и т.п., знаете, мне не когда разъяснять, что и как будет и может быть, тем более в результате ситуация может начать развиваться вообще по сценарию, который вы даже не придумаете.

Вот пусть ситуация начнет развиваться, вот тогда по ходу развития и начинать реагировать, и что то предпринимать.

Вы никогда не сможете за работодателя его сценарий нарисовать, вы думаете одно, а ситуация будет вообще по-другому сценарию развиваться.

Мне некогда все эти сценарии придумывать, и описывать, т.к. их может быть несколько десятков.

При чем тут исходные данные, все исходные данные у вас в Трудовом договоре указаны, а также в ст.57 ТК РФ.

И должностную инструкцию работодатель соответственно утвердит и ознакомит вас с соблюдением требований ст.74 ТК РФ, тем более, если укажет, что ДИ является неотъемлемой частью ТД.

В соответствии со ст.74 ТК РФ работодатель имеет право изменить по его инициативы любые определенные условия ТД, он не имеет право изменить только трудовую функцию (должность), т.е. он не имеет право перевести вас на другую должность по его инициативе, все остальное он имеет право изменить.

Он может изменить хоть все условия ТД сразу же, например, режим труда и отдыха, оплату труда и т.п., а может это делать постепенно, сначала, одно, потом другое, но конечно, каждый раз с соблюдением процедуры ст.74 ТК РФ.

Но, в вашем случае, т.к. вы находились в отпуске по уходу за ребенком, средний заработок будет рассчитываться из трех пунктов 6, 7, 8 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007. Какой из пунктов будет применен, я не подскажу, т.к. я не бухгалтер:

6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

50 рублей это не пособие, а компенсация. Это выплачивается за счет средств работодателя (Указ Президента РФ от 30.05.1994 № 1110, Постановление Правительства РФ от 03.11.1994 №1206).

Если вы вышли работать на полный рабочий день, то эта выплата прекращается, но если вы работаете неполное рабочее время, то эта выплата не прекращается.

Если два других сотрудника приняты на другую должность, то к вашему увольнению по сокращению численности или штата с вашей должности они не имеют никакого отношения, а поэтому здесь не будет стоять вопрос о  преимущественном праве оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.

И в соответствии со штатным расписанием работодателя, если должности этих двух работников называются по-другому, то они занимают другую должность. А сокращать будут должность, которую занимаете вы. 

И если эту должность, которую занимаете вы, в штатном расписание только 1 единица, то соответственно не стоит вопрос о преимущественном праве оставления на работе при равной производительности труда и квалификации, т.к. больше сравнивать не с кем, кроме вас.

Виктория, я сама этих сотрудников набирала на свою замену. Их функции на 100% соответствуют моим. При этом также нельзя доказать, что я имею преимущества перед ними, так?

Если у них другая должность, то к вашей должности и вашему уволению по сокращению они не имеют никакого отношения, и не важно, что вы их набирали.

Еще вам может пригодиться вот этот Алгоритм, там есть заявление работодателю, если он принуждает уволиться по собственному желанию, а еще в пункте 3, как вариант рассмотреть увольнение по соглашению сторон:

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

Виктория, я хотела больше обратить внимание на исполняемые функции. То есть 2 человека, которые сейчас работают на другой должности, исполняют полностью идентичные обязанности. Разве это нельзя оспорить?

Это ваше право оспорить, но это другие должности, и ни вы, ни один суд не имеет право диктовать работодателю, как ему формировать ШР, ДИ и т.д., это все право работодателя, и на его усмотрение.