Работодатель принуждает к увольнению. Что делать?

Здравствуйте!

Предлагаю вам следующее:

1. Придти на встречу подготовленным вашему мужу со следующими документами.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Т.е. ваш муж идет со следующим Заявлением, которое прилагаю. Прилагаю еще примерный образец Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон.

2. План обязательно подписать, если не подпишет, только себе сделает хуже:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Но работодателю сразу же вручить Служебную записку или Докладную записку, как хочет, пусть так и называет, где укажет, следующее, что, во-первых, при трудоустройстве был определен испытательный срок 3 месяца, однако, план предоставляют только теперь с 09.01.2018 по 12.01.2018, что не отражает вообще никаким образом результаты сроки испытания, и что план предоставлен только сейчас, т.к. работодатель потребовал увольнения по собственному желанию, что запрещено законом, либо угрожал, что последует увольнение по отрицательным мотивам, во-вторых, при трудоустройстве не был ознакомлен под роспись с должностной инструкцией, в-третьих, даст оценку плану, что он нереальный, только пусть укажет, почему он считает, что он нереальный, просто заявить, мне так кажется, я вижу, что он нереальный, нельзя, нужна именно оценка, указание причин, почему план нереальный.

Вот эти два документа - Заявление об увольнение по соглашению сторон и Служебную записку пусть подает под роспись, если не примут, то пусть подает другими способами, их много, я но рекомендую, т.к. сроки короткие  - курьерской службой.

Заявление (документы) вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

3. И для защиты себя пусть изучает вот этот Алгоритмы:

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Добрый день! С прошедшими Вас праздниками!

Работодатель исправил индивидуальный план на более-менее реальный, который возможно выполнить, мой супруг подписал его, как Вы нам и подсказали, вопросов больше не было.

По выходу на работу после праздников мой муж стал работать согласно плану. Однако теперь он в принципе работает один. То есть еще 3 сотрудника на той же должности по большому счету ничего не делают. Ничего из того, что ранее делилось и выполнялось между всеми сотрудниками.

План действует до 12.01.2018 включительно, я подозреваю, что следом будет еще один план (на следующую неделю). Правильно или неправильно, но, наверное, нужно как-то настоять на том, что следовать планам или указывать в индивидуальном плане моего супруга то, что работать должны все. Не знаю, как это правильно выразить документально. 

Второй вопрос возник у меня сразу к Вашим шаблонам: подскажите, пожалуйста, правильно оформлять соглашение и заявление на имя ген. директора компании? В трудовом договоре супруга в качетве нанимателя указан нач. отдела кадров (по доверенности), а все проблемы и вопросы возникли вообще с рук. Департамента, в котором трудится супруг. Как вот этот момент правильно оформить? Спасибо Вам! 

Здравствуйте!

Все документы оформляются между работником и Работодателем, от лица Работодателя выступает, в большинстве случаев, только одно лицо - Руководитель организации - гендиректор, директор, управляющий и т.п.

Действительно, руководитель организации может выдать доверенность на имя должностного лица в решение каких-то вопросах от лица Работодателя, а поэтому если у начальника отдела кадров доверенность от руководителя, чтобы заключать ТД от лица юрлица, то это все законно и ТД имеет юрсилу.

А руководитель департамент это всего лишь непосредственный руководитель.

Я так понимаю, что испытательный срок у вашего мужа окончился в декабре 2017.

А теперь ему выставляют план, который он должен исполнят по своей должности. 

Могу подсказать, что план должен соответствовать тем должностным обязанностям, с которыми его ознакомили при трудоустройстве.

И могу подсказать, если эту должность занимают еще три работника, а план выставляют только вашему мужу, то пусть он по этому вопросу обращается опять к Руководителю организации  - заявление на имя гендиректора, где укажет, что он занимает такую-то должность, что эту же должность занимают еще три работника. 

И только ему, как работнику выставляют планы работы, что в результате привело к тому, что он единственной, кто на текущий момент исполняет должностные обязанности, установленные по этой должности, остальные работники просто перестали исполнять свои ДИ.

И что данная ситуация сложилась из того, что его пытались заставить уволиться по собственному желанию, а на его отказ, ему выставили план, только ему одному, и теперь из 4 должностных лиц работает, которые занимают эту должность, должностные обязанности исполняет только он, что очень похоже на предвзятое отношение, дискриминацию, и попытку опять же довести работника до увольнения по собственному желанию.

Заявление пусть подает официальными способами, которые я вам уже указывала.

Значит, подавайте через курьерскую службу.

Вы должны теперь фиксировать всю ситуацию, и эта служебная записка фиксирует, как ситуация развивается.

Ну, хоть юрист понимает, что такое поведение потом в результате против работодателя будет трактоваться.

Добрый вечер!

Сегодня был заключительный день того самого индивидуально плана. Руководитель Департамента подозвал супруга и сказал, что готовит отчет по этому плану. С отчетом в понедельник (15.01.2018 г.) он должен будет ознакомится под роспись. Мой муж сразу сказал, что он ознакомится вместе со своими юристами, даст комментарии и только тогда подпишет. На что руководитель ответил, что ничего никому смотреть, кроме супруга не даст (ни фотографировать, ни отправлять юристам и тд)
По его мнению, мой супруг должен прочесть, согласится, подписать... А дальше, я подразумеваю, быть уволенным или испугаться результатов и уйти самому.

Ждем понедельника, уж очень интересно, что же будет в отчете (в котором, как я понимаю, каждый результат должен быть подкреплен актом или другим документом, на основании чего делается вывод об этих результатах).

По служебной записки на сегодняшний день никаких сдвигов нет. Точнее, ни ответа, ни разговоров, ни изменений, указанных в ней, нет. Ждем.

Вам огромное спасибо! Вы придали нам немного уверенности!

Ксения, все нормально!

Во-первых, срок испытания прошел, а поэтому не могут уволить, как невыдержевшего срок испытания ст.71 ТК РФ.

Увольнять его теперь будут пытаться по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Во-вторых, не проблема, что не изучит какой-то юрист этот отчет. Тем более, ни один юрист, не знает специфики работы организации, не сможет дать оценку отчету. Главное, что ваш муж на план дал свой ответ в письменном виде.

Отчет пусть он обязательно подпишет, не надо делать себе хуже.

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

В-третьих, прочитав и изучив хорошо этот Отчет, пусть пишет и на него свой Отзыв (Служебную записку, докладную записку).

Виктория, добрый вечер!

Выдан новый индивидуальный план на неделю.

Отчет по предыдущему плану подписал с формулировкой: "Ознакомлен, но не согласен". Сейчас будем писать служебку по отчету. Вопрос: скажите, пожалуйста, если служебку мы пишем на имя генерального, стоит ли копию отдать непосредственному руководителю, который делал и давал подписывать отчет по рез-там работы супруга? Или достаточно того, что мы напишем на имя ген. дир. и так же, как и в прошлый раз, передадим через секретариат, взяв на свой экз отметку о получении?

Второй вопрос: предыдущая служебка передана, но на сегодняшний день никаких изменений и мер не предпринято. Есть какие то сроки рассмотрения? И как правильно поинтересоваться и у кого ее "судьбой"?

Не надо усложнять. Пишите служебную на имя руководителя организации. А тем уже пусть тот же руководитель организации это все распределяет.

Что касается, ответа на предыдущую служебную записку, и не стоит ждать ответа. Здесь важно то, что вы фиксируете ситуацию, и не столько важно, какой ответ дает или не дает работодатель. Работодатель игнорирует, это его позиция, ему нужно уволить вашего мужа. А вы фиксируйте ситуацию, чтобы защищать себя дальше, если потребуется в проверяющих инстанциях и в суде.