Не хотят сокращать, предлагают написать заявление по собственному желанию. Что делать?

Здравствуйте!

Прочитайте вот этот наш Алгоритм, там есть образец заявления работодателю:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Но, за более подробной консультацией, а также по Алгоритму действий, т.к. ваш магазин уже закрыт, я рекомендую, обратиться в платный раздел сайта https://taktaktak.ru/paid.

Конечно, в бесплатном разделе, я дам вам какие-то рекомендации, но у вас ситуация - магазин уже закрыт, а здесь нужно составить новое заявление работодателю, с учетом того, что вас отправляют работать в другую местность. Все новые заявления я составляю только на платной основе.

Что вам нужно и можно сделать:

1. Записывайте на диктофон все разговоры «по душам» и с руководителями, когда вас будут убеждать, принуждать, угрожать вам и т. п.

2. Сделайте фото, видеозапись, зафиксируйте факт того, что магазин закрыт, вы лишились рабочего места.

3. А главное, с начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

Как только вам заявили, что вы должны подать заявление на увольнение или поехать работать в другую местность с проживанием за свой счет, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

Этот метод проверенный практикой, часто дает результат положительный.

Дальше подробно по вашей ситуации.

Надеюсь, у вас в вашем трудовом договоре указано, что вы директор магазина и магазин указан конкретный?!

И хорошо, если в этой местности у работодателя только один магазин?

Ваш магазин закрыт, ликвидирован, работодатель не хочет применять какую-то процедуру, все только в устной форме. 

Во-первых, делопроизводство имеет вид документа, от всего устного всегда можно отказаться. В трудовых отношениях для таких ситуациях предусмотрены соответствующие процедуры, документы.

Так как эти процедуры это инициатива работодатетля, то требовать их работник не имеет права, но и работодатель не имеет права требовать от работника действий, которые зависят от его инициативы (работника).

Во-вторых, работодатель предлагает вам другие должности, это его право, но вы должны знать, что:

1. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ;

2. Перевод на другую работу (должность), т.е. постоянное изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещен ст.74 ТК РФ.

Вот это и отвечайте работодателю. Отказ от предложенных вам должностей не несет для вас никаких последствий, т.к. работодатель не проводит никакой процедуры, вам не выдали никакого Уведомления.

В-третьих, в эта ситуация это проблема работодателя, а не ваша.

Я предлагаю обычно два варианта:

1. Подать заявление об оплате вам по ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

2. Однако, чтобы меньше было негатива, я предлагаю подать заявление на простой, образец заявления прилагаю.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Есть третий вариант, который тоже вы можете предложить работодателю  - увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон с допвыплатами.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Исходя из судебной практики на текущий момент, рекомендую:

1. Если в ЛНА не предусмотрено допвыплат при увольнении работника, то обязательно сначала, чтобы было подписано допсоглашение к ТД о допвыплатах;

2. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении к ТД, и там тоже обязательно прописать все составные части выплат, включая допвыплаты. Образец прилагаю. И это не смотря на то, что многие суды считают, что в Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон не могут предусматриваться какие-то выплаты.

И я вам прилагаю Образец заявления об увольнении по соглашению сторон с допвыплатами. Именно вы подаете это заявление, не стоит ждать от работодателя компромисса, предложите его сами.

В-четвертых, ознакомьтесь с процедурой увольнения по сокращению численности или штата:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

В-пятых, ознакомьтесь с информацией, что такое другая местность это мой анализ закона и судебной практики, и мое экспертное мнение.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Допустим, что работодатель заявляет, что другая местность это не перевод на другую работу, а изменение определенных условий ТД, но тогда это тоже процедура ст.74 ТК РФ, которую вы имеет права требовать.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А знаете, что работодатели забывают указать в Уведомление об изменение места работы в другую местность о гарантиях ст.169 ТК РФ. Это всегда используют с выгодой для себя все мои консультируемые.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

По статье 169 ТК РФ с учетом судебной практике подготовлено для любого консультируемого заявление, но этого заявления нет в открытом доступе, только на платной основе.

Если ваша ситуация будет развиваться так, что вам выдадут Уведомление об изменение определенных условий труда места работы в другой местности, то имейте ввиду, что в Уведомление должна быть ссылка на ст.169 ТК РФ, и вы можете обратиться за заявлением профессионально составленным.