Табель учета рабочего времени - как обозначить день увольнения по сокращенной должности?

Здравствуйте!

Есть условные обозначения, которые вносятся в табель учета рабочего времени. Форму до сих пор используют, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Однако, когда условные обозначение не определены, т.е. возникают ситуацию отклоняющиеся от нормальных, то у работодателя есть право разработать свои условные обозначения для табеля учета рабочего времени. С 01.01.2013 были отменены унифицированные формы Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, и у работодателей появилось право разрабатывать свои документы.

Однако, эти дополнительные условные обозначения должны быть установлены в ЛНА работодателя.

Пример, такого перечня прилагаю, где есть дополнительное условное обозначение.

Теперь к вашему случаю.

Во-первых, ваш работник выходит из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Я бы поставила в табель учета рабочего времени "Я" - явка.

Во-вторых, ее должность уже сокращена на день выхода на работу.

А это означает, что она не обязана исполнять ДИ по должности, которая больше не существует, иначе, она может оспорить это, как доказательство того, что ее должность есть в ШР, т.к. она по этой должности выполняла ДИ и ее восстановит суд, признавая, что сокращение должности было фиктивным. 

Я еще, как специалист считаю, что и присутствовать на рабочем месте, которое больше не существует, работник не обязан, но это спорный вопрос, исходя из понятия, что такое рабочее место ст.209 ТК РФ.

В-третьих, с учетом того, что это все-таки явка, но работать она не обязана, вы обязаны оплатить ей этот день по среднему заработку ст.155 ТК РФ, и это позиция судов в своем большинстве.

Поэтому, я бы в табеле учета рабочего времени поставила - Я/......, а вот вторым бы обозначением было - оплата по среднему заработку.

Только такого обозначения, как оплата по среднему заработку в унифицированной форме Т-12, нет, т.е. это именно дополнительное обозначение, которое работодатель может ввести в перечень условных обозначений в табель учета рабочего времени.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов, но не большиства судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Вот поэтому, не смотря на то, что ее должность уже сокращена, а она выйдет на работу 02.11.2021, исполнять свои ДИ по должности, которая не существует, она не обязана, но оплатить вы ей этот день обязаны.

И лучше не создавать конфликтную ситуацию, не объявляйте простой, т.к. должности уже нет, оплачивайте по среднему заработку ст.155 ТК РФ.

А еще, чуть не забыла.

Указом Президента РФ от 20.10.2021 № 595 (далее – Указ № 595) период с 30 октября по 7 ноября объявлен нерабочими днями с сохранением заработной платы, а это означает, запрет на работу в эти дни.

В октябре-ноябре этого года не предусмотрено никаких исключений по категориям работников или организаций, в отношении которых режим нерабочих дней не действует.

Правительству РФ надлежит определить режим работы федеральных учреждений культуры и здравоохранения в нерабочие дни, а высшим должностным лицам субъектов РФ - определить режим работы организаций культуры и здравоохранения, находящихся на территории соответствующего субъекта РФ. 

п. 5 Указа:

Органам публичной власти, иным органам и организациям определить численность служащих и работников, обеспечивающих в нерабочие дни, предусмотренные пунктами 1 и 2 настоящего Указа, функционирование этих органов и организаций.

Я бы вообще, ее рекомендовала увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ 08.11.2021, если ваш работодатель не определил численность работников, обеспечивающих в нерабочие дни функционирование вашей организации. 

Да, у вашего работника день выхода на работу 02.11.2021, но с 30.10.2021 по 07.11.2021 нерабочие дни, и если ваша организация не будет работать, тогда увольняйте ее 08.11.2021 по п.2 ст.81 ТК РФ.

А в табель учета рабочего времени нужно уже внести дополнительное условное обозначение, например, "НД" - нерабочий день.

И, конечно, тогда с 02.11.2021 по 08.11.2021 ей будет выплачен ее средний заработок, вообще ваш бухгалтер должен в этом случае применить Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Т.к. если ваша организация не работает с 30.10.2021 по 07.11.2021, а уволите вы ее 02.11.2021, то никто не отменял на эти дни требований ст.84.1, 140 ТК РФ о выдаче документов, расчете при увольнении.

Спасибо большое за такой полный, развернутый ответ. 

Обращайтесь еще!

Удачи!

Еще одно дополнение, как заполнить табель учета рабочего времени, т.к. нерабочие дни с 30.10.2021 по 07.11.2021. При этом, в субъектах Федерации разрешено ввести эти дни раньше и продлить за пределы 07.11.2021.

Но, еще нужно помнить, что 04.11.2021 это нерабочий праздничный день ст.112 ТК РФ.

А если мы откроем Производственный календарь 2021, то исходя из пятидневной рабочей недели:

05.11.2021 тоже выходной день перенос с 02.01.2021 на 05.11.2021 (Постановлением Правительства РФ от 10.10.2020 N 1648 "О переносе выходных дней в 2021 году").

Вот как предлагают в табеле учета рабочего времени эти дни с 30.10.2021 по 07.11.2021 "табелировать" специалисты Бухонлайн:

"Заполнение табеля учета https://www.buhonline.ru/pub/news/2021/10/17139_nerabochaya-nedelya-s-30-oktyabrya-po-7-noyabrya-kak-dejstvovat-kadrovikam-i-buxgalteram?utm_medium=email&utm_source=newsletter&sid=519815&utm_campaign=newsweek_27-10-2021​ 

Какого-то специального кода, которым нужно отмечать нерабочие оплачиваемые дни в табеле учета рабочего времени, не установлено. В связи с этим работодатели вправе самостоятельно ввести необходимый код.

Несмотря на то, что дни с 30 октября по 7 ноября объявлены нерабочими, фактически нерабочими будут только дни с 1 по 3 ноября. Остальные дни, попавшие в нерабочий период, являются выходными и праздничными.

Соответственно, в табеле следует указать следующие коды:

• 30 и 31 октября (выходные дни) — В;
• 1, 2, 3 ноября (нерабочие дни) — специальный код, утвержденный работодателем (например, НД или НОД);
• 4 ноября (нерабочий праздничный день) — В;
• 5, 6, 7 ноября (выходные дни) — В.

Для тех сотрудников, которые выйдут на работу в период с 1 по 3 ноября, следует проставить в табеле явку."

Я не совсем согласна, исхожу из того, что не все работают по пятидневной или шестидневной рабочей недели, а поэтому, нужно еще учитывать режим труда и отдыха работника. Но, что точно 04.11.2021 это нерабочий праздничный день. А вот, с 30.10.2021 по 07.11.2021 (исключение, 04.11.2021, 05.11.2021) я бы смело ставила условное обозначение, например, "НД".