Кто из воспитателей имеет преимущество получить вакантное место?

Здравствуйте!

Вообще, оценку делает работодатель, если проводит процедуру сокращения численности или штата, я такую оценку давать не буду, она будет субъективной, и с ваших слов. Однако, есть ст.179 ТК РФ, где указано, у кого преимущественное право оставления на работе, и прочитать об этом вы можете в нашем Алгоритме:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

И кстати, в вашем случае вакансия открывается 05.09.2022, когда эти работники должны быть уже уволены 01.09.2022, т.е. до даты их увольнения никаких вакансий нет, и не факт, что  05.09.2022 будет вакансия, женщины иногда уходят в отпуск по БиР позже, чем указано в листке по нетрудоспособности.

В общем, если дата увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ 01.09.2022, их должность должна быть исключена из ШР не позднее 02.09.2022, то говорить о том, что 05.09.2022 есть вакансия вообще нет смысла, тем более, повторяю, не факт, что женщина уйдет в отпуск по БиР именно 05.09.2022, женщины некоторые работают, иногда это им выгодно, у меня берут такие консультации, чтобы уйти в отпуск по БиР позже.

Так, что есть вероятность, что 05.09.2022 будет вакансия, но не факт, и эта вакансия после даты увольнения этих двух работников, т.е. для этих двух работников эта должность не будет являться вакантной.

Конечно, они могут взять, например, бл или в отпуск оплачиваемый уйти, чтобы отсрочить увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ.

Какие вакансии предлагать, прилагаю собранный мой материал из судебной практики из правовых систем Гарант и Консультант плюс.

И, что точно не будет играть существенной роли в вашей ситуации то, что другой работник член профсоюза. Здесь нужно только учесть мнение профсоюза.

А преимущественное право оценивается в соответствии с требованиями в ст.179 ТК РФ.

И судебная практика из правовых систем Гарант, Консультант плюс, 1С:

1. Не сокращайте сотрудника с большим стажем работы

Определение Первого КСОЮ от 07 декабря 2021 г. по делу N 8Г-30983/2021[88-29033/2021]

Работодатель принял решение сократить одну штатную единицу по определенной должности. В целях оценки преимущественного права на оставления на работе создал комиссию и определил критерии, которые имеют значение при анализе производительности труда и уровня квалификации: образование, стаж работы.

В результате оценки преимущественного права комиссия утвердила к увольнению кандидатуру сотрудницы с высшим образованием, стаж работы которой составил 6 лет 2 месяца. Не подлежали увольнению сотрудники со стажем работы менее года, а также сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование.

Сотрудницу сократили, она обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требования, при этом исходил из того, что у работодателя имелись основания для увольнения в связи с сокращением штата, работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения, критерии оценки преимущественного права были учтены.

Апелляция с выводами суда не согласилась, решение суда первой инстанции отменила, поскольку истец обладает более высокой квалификацией по сравнению с работниками, которые имеют стаж работы в организации менее года. Выведенный работодателем коэффициент производительности суд посчитал необъективным. Производительность труда уволенной сотрудницы не могла быть ниже, чем у работника со стажем 23 дня.

2. При определении права преимущественного оставления при сокращении стаж важнее образования.

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 № 88-26969/2021

Судьи Шестого КСОЮ рассмотрели спор о незаконном увольнении по сокращению. Работодатель при решении вопроса о преимущественном оставлении на работе выбирал между:

• "сотрудником 1" с высшим образованием, опытом работы в организации – 2 года 7 месяцев, без детей;
• "сотрудником 2" со средним профессиональным образованием, опытом работы в организации – 5 лет и 1 месяц, двое несовершеннолетних детей.

Напомним, что при сокращении численности работодатель обязан учитывать преимущественное право сотрудников остаться на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это правило установлено ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Однако ни эта статья, ни другие нормы трудового законодательства не содержат критериев оценки более высокой квалификации. Среди сотрудников с одинаковой производительностью и квалификацией предпочтение отдается семейным людям.

Организация уволила "сотрудника 2", однако судьи ее не поддержали. Как указано в определении от 23.12.2021 № 88-26969/2021, работодатель не учел наличие у "сотрудника 2" большего опыта работы в организации и двоих детей. Что касается "сотрудника 1", то его высшее образование не свидетельствует о более высокой квалификации.

3. Как определять право преимущественного оставления на работе при сокращении штата?

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2021 № 88-10196/2021 по делу № 2-60/2020

При сокращении численности работодатель обязан учитывать преимущественное право сотрудников остаться на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это правило установлено ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Однако ни эта статья, ни другие нормы трудового законодательства не содержат критериев оценки более высокой квалификации.

Как правило, квалификацию работника оценивают по уровню образования (профессиональная подготовка), навыкам и опыту практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы. Работники с высшим образованием и большим опытом признаются более квалифицированными.

Судьи Восьмого кассационного суда в определении от 10.06.2021 № 88-10196/2021 пришли к выводу, что при определении наиболее квалифицированных работников необходимо учитывать уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура), а также повышение квалификации. Кроме того, необходимо отдавать предпочтение тем, у кого больше опыт работы у конкретного работодателя, а не общий.

Рассматривая жалобу на незаконное увольнение по сокращению, суды установили, что организация сократила четырех сотрудников. При этом при выборе тех, кто должен остаться, организация руководствовалась уровнем образования и опытом практической работы по занимаемой должности.

При этом, по мнению судей, работодатель незаконно учел общий стаж работы других сотрудников по должности, хотя у уволенного стаж работы именно в этой организации был больше. Должности, занимаемые уволенным, были разными, однако судьи, сравнивая обязанности по должностным инструкциям, пришли к выводу, что сотрудник выполнял на разных должностях одни и те же обязанности.

Кроме того, суды установили, что у уволенного было высшее инженерное образование (специалиста), а ему предпочли бакалавра и работника, не окончившего вуз. Это также сочли нарушением ст. 179 ТК РФ.