Увольнение по статье за однакратный прогул.

Здравствуйте!

Увольняют именно за прогул. И прогул является грубым нарушением, поэтому за прогул возможно увольнение.

Кстати, то, что работодатель докажет факт прогула не означает, что суд будет на его стороне. Увольнение за прогул это целая процедура, и надо всю ситуацию в совокупности анализировать, т.е. как была проведена процедура, как оформлены документы.

У нас на сайте в июне месяцев опубликована История успеха моей консультируемой, с которой я работала на протяжении всей ее ситуации, составляя различные документы: заявления работодатель, объяснительную, Исковое заявление, Возражение на апелляционную жалобу. Мы с ней сначала выиграли районный суд, ее восстановили на работе, а потом ее работодатель подал в апелляционный суд, хотел отменить решение районного суда, но проиграл дело.

Выдержка из этой Истории успеха:

Какие ошибки допустил еще работодатель?

В приказе об увольнении работодатель не учел:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых работник совершил проступок;

- отношение работника к труду;

- предшествующее поведение работника;

- длительность работы работника в организации;

- возможность применения менее строгого взыскания к работнику.

Консультируемая работала у ответчика несколько лет. В апреле 2021 года она была признана лидером по показателям в работе среди работников по России. Ее отсутствие не повлекло неблагоприятных последствий для экономической деятельности работодателя. А день отсутствия на работе, она отработала в выходной день.

То есть, вроде бы прогул был доказан, но суд только такой подход к ситуации не поддержал.

У вас в вашей ситуации плюсы уже есть: вас не ознакомили с графиком сменности, т.е. нарушили ст.103 ТК РФ: графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие; вас не допускали на рабочее место, но вот именно этот момент нужно было фиксировать, нужны доказательства, но если они есть, то это в вашу пользу; у вас не указано рабочее время, т.е. время начала работы и окончание работы, а это требует ст.100 ТК РФ: время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

Это ваши плюсы ситуации, но еще изучите, как была соблюдена вся процедура, а что указано в документах на увольнение, т.е. вам нужно эти документы запросить обязательно, это мы рекомендуем в нашей Истории успеха:

Увольнение состоялось, что делать?

Запросите в письменном виде копию приказа об увольнении, а также все документы, перечисленные в приказе, которые послужили основанием для увольнения.

Если работодатель выдал только копию приказа, а другие документы отказался выдавать?

Изучите приказ об увольнении.

Например, в данной ситуации в приказе об увольнении отсутствовала дата совершения прогула. Также консультируемая использовала тот факт, что ее не ознакомили с документами под подпись, которые послужили основанием для увольнения за прогул, а догадываться и строить предложения, за какой прогул уволили, работник не обязан.

Обязан ли работодатель выдавать документы, перечисленные в приказе?

Позиция экспертов и судов противоречива.

В исковом заявлении консультируемой указали, что документы не только не выдали по письменному запросу, но с ними не ознакомили под подпись при увольнении. И просили суд взять под сомнение содержание «тайных» – скрытых от работника документов в связи с тем, что работодатель может их переписать в своих интересах для суда. Эти документы содержат выводы о нарушении трудовой дисциплины, поэтому непосредственно связаны с работой истца.

Гарантию за суд вам не даст ни один эксперт, но, я как эксперт уже увидела некоторый шанс в вашей ситуации. Удачи!

Теперь о самой процедуре увольнения за прогул.

1.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2. Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5.

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

6.

Что нужно знать про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

- Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

- Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

- Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

- Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

- Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

- Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

- Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

- Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

- Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

- Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Наша История успеха и Алгоритм:

https://taktaktak.ru/publications/post/uvolili-za-progul-chto-delat/ Уволили за прогул. Что делать?

https://taktaktak.ru/publications/post/nuzhno-li-pisat-obyasnitelnuyu/ Нужно ли писать объяснительную?