Может ли работодатель подать в суд на работника, для того, чтобы расторгнуть трудовой договор?

Здравствуйте, Алексей!

Общие основания расторжения ТД ст.77 ТК РФ, по инициативе работодателя ст.81 ТК РФ, основания не зависящие от воли сторон или когда допущены нарушения при заключении ТД ст.83, 84 ТК РФ.

Суды не увольняют, у них нет таких прав, суд может только оценить законность основания увольнения, то есть работодатель провёл какую-то процедуру увольнения, суд оценивает, законно ли работодатель уволил работника.

Не знаю, почему принял суд это исковое заявление, да и это с ваших слов, что работодатель просит суд расторгнуть трудовой договор.

Возможно, нужно было сразу же на исковое заявление заявить Возражение, указав о том, что может рассматривать суд, и какие основания для расторжения указаны в ТК РФ, именно так и должен действовать работодатель.

Работодатель не может подать в суд исковое заявление, где указано, чтобы суд выбрал по какому основанию уволить нужно работника.

Если найду пример из судебной практики, то предоставлю, там работодатель уволил работника по одному основанию по отрицательным мотивам, а суд изменил на другое основание по отрицательным мотивам, и вышестоящий суд такое изменение не принял, суд не увольняет, а только даёт оценку, а законно ли работник был уволен по основанию, по которому его уволил работодатель.

И возражения подали. Все равно принял к производству.

В ст.391 ТК РФ указано, что рассматривают в суде.

В ТК РФ нет основания для увольнения - прошу суд выбрать, как мне нужно уволить работника.

Значит, вот это вы и будете доказывать в суде.

И еще, Алексей, увольнение по любому основанию ТК РФ предполагает какую-то процедуру, оформление документов, это суд не может делать, это только работодатель все проводит.

И трудовые отношения это отношения между Работником и Работодателем, суд в этих отношениях не присутствует, но может оценить, правильно ли проведена процедура, законное ли основание для расторжении ТД, законно ли был уволен работник.

А в вашем случае, как вы объяснили, то суд будет выбирать основание увольнения, и рассматривает ИЗ работодателя о намерении уволить. Увольняет работодатель.

Это одна их активисток, которая борется за отказ от обследования гинекологом, ее отстранили за непрохождение медицинского осмотра, а теперь, в силу некомпетентности, после решения Верховного Суда решили, что можно уволить через суд.

Вот требования

На основании выше изложенного просим суд:

Признать трудовые отношения трудового договора расторгнутыми с момента вступления решения суда в законную силу на основании не выполнения ~ требований трудового договора,

должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка. :

Взыскать с в пользу истца

6000 руб.00 коп. сумму уплаченной государственной пошлины за подачу искового заявления.

Я знал, что вам понравится!

Так пусть и увольняют по п.5 ст. 81 ТК РФ, а вот каким образом расторгнет суд трудовой договор вместо работодателя, для меня это из области фантастики, такое ощущение, что работодатель переложил свои полномочия на суд.

А напомните, что там было за предыдущее решение суда в отношении этой дамы, чтобы ситуация увидеть в целом, а не отдельный фрагмент.

А признали что она отказалась проходить медицинский осмотр. Хотя она не отказалась, проходить, а отказалась проходить гинеколога. Суд постановил, что нечего выкобениваться и проходи как все. Вплоть до Верховного суда.

А если ваша дама проиграла все суды, даже ВС РФ, и она должна пройти гинеколога, чтобы её допустили к работе. Вот пусть работодатель и действует в рамках ТК РФ, исходя из того, что работник не прошёл медкомиссию, у него нет допуска к работе.

И уволить ее должен работодатель в этом случае, а не суд.

У меня есть интересная судебная практика, поищу.

И про издержки по суду, работник никогда не будет платить издержки по селу, даже если суд проиграет, даже, если в суде не доказал трудовые отношения, это позиция ВС РФ, ст.393 ТК РФ.

А если ваша дама проиграла все суды, даже ВС РФ, и она должна пройти гинеколога, чтобы её допустили к работе. Вот пусть работодатель и действует в рамках ТК РФ, исходя из того, что работник не прошёл медкомиссию, у него нет допуска к работе.

Да вот и я об этом. Они ей срок должны установить, на то, чтобы устранить причину, по которой ее от работы отстранили. Потом предложить вакансии, где не надо проходить гинеколога. А потом... Уволить.
Но я вот сомневался, что так подать можно в суд.

Не увольняют суды и не выбирают основание за работодателя. А в трудовой книжке, что будет написано, уволена по решению суда, такого основания в ТК РФ нет.

Тем более, она явно судилась больше года, а у нее медкомиссия как часто должна проводиться, 1 раз в год, 1 раз в 2 года.

По идеи, суд признал, что она не права. Но, при этом, все документы, которые по медкомиссии были, они уже устарели, сроки вышли, значит, работодатель обязан выдать направление на новую медкомиссию, если она опять не пройдет ее, то действовать по закону, и тем более есть примеры суда, когда увольняли по п.5 ст.81 ТК РФ.

Нет основания для увольнения - по решению суда, т.к. отказалась пройти медкомиссию.

И нашла для вас тот пример из судебной практики, и это даже ВС РФ:

Суд не вправе изменить основание для увольнения работника:

Определение Верховного Суда РФ от 1 апреля 2019 г. N 18-КГ18-260

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску государственного служащего о признании незаконным его увольнения. Служащий был уволен за прогул в связи с отсутствием на служебном месте с 9 часов до 15 часов. Как было установлено по результатам проведенной работодателем проверки, служащий в указанное время осуществлял сдачу крови без предварительного уведомления своего непосредственного руководителя о невозможности по объективным причинам своевременно прибыть на службу.

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Тем не менее, не уведомив своего руководителя о сдаче крови. Работник совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Суд апелляционной инстанции с такими выводами согласился.

А вот высший судебный орган решения нижестоящих судов отменил.

Действительно, в статье 394 ТК РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законом.

Таким образом, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего.

В рассматриваемом случае основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по факту этого нарушения проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей представителем нанимателя не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у работника не истребовались. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.

Я смотрю, что в рамках трудового спора не может работодатель вообще иск подать. Работник может.

Работодатель может подать иск, в статье 392 ТК РФ, указан даже срок для этого.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Тут ущерб надо причинить. А не требовать уволить, в связи с вступления в силу судебного решения, которое вступило в силу, после рассмотрения апелляционной жалобы.

Все верно.

Я вам ответила на вашу фразу о том, что работодатель может обратиться в суд в рамках трудовых отношений.

Про издержки по суду прикрепляю материал.

Как уволить за отказ пройти медкомиссию, прилагаю консультацию из Консультанта плюс, там есть и ссылки на судебные примеры.