Как работнику проверить правильность начисления заработной платы?

 Здравствуйте, Александр!

1. ст.136 ТК РФ 

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Т.е. должен быть расчетный листок и это обзятельное условие для любого работодателя.

 

2. Что касается вредности, я так поняла, у вас в трудовом договоре это указано.

То в соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть обязательно еще указано

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

3. в соответствии со ст.146 ТК РФ 

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
 

4. ст.147 ТК РФ

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Т.е. да, это устанавливает работодатель в коллективном договоре или в другом локально нормативном акте, например, в Положении об оплате труда, либо в трудовом договоре.

Но в этой же статье указано, что 

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

5. Потребуйте результаты аттестации рабочих мест.

6. Кроме того, в ноябре 2012 года Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ в ноябре 2012 года определила, что применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативного правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР. 

 

 

 В изучите эту статью, и поймете, что касается различных доплат и т.п. за вредные условия, то все не однозначно, и хорошо, что судом вернули документ от 1974 года, где устанавливаются допотпуска и сокращенная рабочая неделя. Но, чтобы понять, относится ли ваша должность к этому списку, просто нужно сидеть и изучать этот документ. Поэтому, рекомендую затребовать результаты аттестации рабочих мест, чтобы понять, на что вы можете претендовать.

Применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться. 

Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ в ноябре 2012 года определила, что применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативного правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР. 

В апреле 2012 года Верховный Суд РФ вынес Определение о признании недействующими отдельных положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20). Определение было отменено Верховным Судом 1 ноября 2012 года. 

В Определении Верховного Суда, вынесенном в апреле 2012 года, было указано, что нормативные правовые акты СССР, устанавливающие перечни тяжелых работ, работ с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, больше не применяются, поскольку противоречат некоторым статьям Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда» и являются недействующими. 

Пунктом 2 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 Минздраву РФ в шестимесячный срок после вступления в силу Постановления было поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, 

сокращенную продолжительность рабочего времени, 
минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, 
минимальный размер повышения оплаты труда, 
условия предоставления указанных компенсаций. 

Однако на день вынесения определения суда и на настоящий момент указанное поручение Правительства РФ не исполнено. 

Право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства». 

Проверив материалы дела, Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ посчитала Определение Верховного Суда РФ от 4 апреля 2012 года подлежащим отмене. 

В ноябрьском Определении Верховного Суда РФ указано, что при вынесении решения судом ранее не было учтено, что изменение федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, «не исключает применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР». 

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, был утвержден 25 октября 1974 года Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиумом Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов. 

В список включены 

подземные горные работы, 
добыча ртутных руд подземным способом, 
обжиг руд и нерудных ископаемых в черной металлургии, 
сталеплавильное производство, 
коксохимиеческое производство и т.д. 

Инструкция по порядку применения Списка была утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года N 273/П-20. Инструкцией предусмотрено, что право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства».

 Вот вам еще одна статья на эту тему

Минтруд в информационном сообщении от 05.10.12, что Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда должны предоставляться компенсации не ниже установленных в пункте 1 постановления правительства РФ от 20.11.2008 № 870. 

До реализации поручения, указанного в пункте 2 постановления № 870, работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 

Размеры предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. 

При этом в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Т.е. да устанавливает работодатель, т.к. Правительство еще не изобрело, но это должно быть установлено, т.е. конкретные размеры.

Виктория здравствуйте!Спасибо!С Вами как всегда не надо ничего домысливать,всё более чем доходчиво!Сегодня были баталии на работе по этим вопросам в результате которых выяснилось следующее:мастер в прошедшем месяце у себя в табеле(который потом отдается для расчёта зарплаты)"нарисовал"мне четыре дня повремённой оплаты,что ровно в два раза ниже того что предусматривает моя работа(а говорил что будет закрывать как обычно)На вопрос откуда он их взял и пояснений ЧТО ИМЕННО я делал в эти дни(почему так закрыл),ответа я не получил.Когда я попросил предоставить мне документальное обоснование этих его действий,он начал ссылаться на табель,который сам же и заполняет!Как быть?!Я за эти три дня потерял 4т900р.И весь ужас в том,что никаких "левых"работ я не делал!Дальше, могу ли я в дальнейшем отказатся от работы которая не связанна с моими должностными обязанностями(чувствую что возможно скоро мне предложат поработать таким образом,после сегодняшнего)и чем это мотивировать?Или работадатель может в одностороннем порядке поменять вид моей деятельности,ссылаясь на сокращение производства,рабочих мест,((которое идёт полным ходом ?! (уведомление-ознакомление своё я уже подписал))Спасибо

 

 Александр!

Ну не нужно баталий. 

1. Обращайтесь в письменном виде заявлением, заявление пишите на имя директора организации, можете его отнести и прямо к директору, но вообще, с мастером вы уже пообщались, кто там вообще руководитель вашего подразделения, начинете с него, пусть разбираются с табелем. Знаете, работала сама зам.гендиректора на одном молочном заводе и начисляла сотрудникам зп сама, и знаете, зп должна быть для сотрудников прозначна и понятна, от куда ноги растут. Ни каких проблем объяснить сотруднику не может быть, я понимаю, что зп она у нас чернобелая, но в этом случае ты просто объясняешь, как делается расчет, не выдавая что то на руки, как документ, и этого всегда достаточно. И случаи бывают, когда кто то, кто подает докуметы для расчета зп, допустил ошибку, и всегда с такими случаями нужно разбираться, так что если ваш мастер от вас отказывается уже, то пишите на вышестоящее руководство, а то и самому директору несите, это ваши деньги, и вы их заработали.

2. Я так поняла, что на вашем предприятии происходят процессы, которые описаны в ст.74 ТК РФ 

Тогда обратите на вот следующий пункт из ст.74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы видите, что за исключением трудовой функции, поэтому куда то вас на другую работу перевести вас не могут.

Да, по ст.72.1 ТК РФ

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Ну, например, это когда например, продавца отдела конфет перемещают в отдел рыба, но при этом, в трудовом договоре не должно быть обозначено подразделение, тогда это будет считаться именно не переводом, а перемещением, и согласия в этом случае не требуется.

Бывают и переводы, которые не требуют согласия. ст.72.2 ТК РФ

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

.Т.е. должны быть какие то катастрофы и т.п., чтобы вас могли перевести без вашего согласия, но при этом только на срок до одного месяца. Правда, в законе нет ограничения, как часто при этом вас можно будет переводить на срок до одного месяца, если бы было указано, что на срок до одного месяца в календарном году, но такого вот ограничения нет, поэтому могут и не один раз перевод такое осуществить, но для этого должны быть соответствующие причины.

Теперь, дальше, что касается ст.74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

 

  При этом увольнении вам выплатят выходное пособие по ст.178 ТК РФ 

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Но, опять же в статье 74 ТК РФ есть и другие меры, которые работодатель может приминить в сложившихся условиях

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

А вот в этом случае, если увольнение уже будет по сокращению численности или штата, то выходное пособие по ст.178 ТК РФ уже более высокое.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.