Может ли сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, взыскать компенсацию за "вынужденный прогул"?

 Здравствуйте, Елена!

Вынужденный прогул, это когда вас лишают возможности трудиться. А вы в это время находились в отпуске по уходу за ребенком, это не трудиться, в этот период даже указано, что за вами сохраняется ваша должность (работа), но это не трудиться. 

Вы можете потребовать по ст.236 ТК РФ возмещение сумм пособий с компенсаций. И в суде, нужно было заявить возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ, если не заявили сразу же, то поезд ушел, либо подавайте тогда новое заявление исковое уже на возмещение морального вреда.

А вот, что касается выплат сумм пособий с компенсацией по ст.236 ТК РФ, то можете когда отдадите решение суда работодателю или судебным приставам (еще лучше), то напишите заявление работодателю, что вы просите выплатить вам суммы ваших пособий, которые вам не выплатили вовремя в соответствии со ст.236 ТК РФ.

Они будут обязаны выплатить, т.к. эта обязанность настает, даже если у работодателя не было в этом вины.

 И вопрос, а что вы сразу же в суде свои все требования на заявили, это ведь было ваше право.

Все ясно! А подскажите какая сумма компенсации будет, если задержка два месяца ....пособие в сумме 6000 руб, какой к э тому будет рассчет? Вот я читала 1/300 от не выплаченной суммы за каждый день., но вот не поняла это как , какая сумма в итоге будет Спасибо!

По компенсации я хотела отдельно иск подать, так как боюсь я изначально не заявила об этом, а работотодатель может затянуть и в итоге срок подачи в суд тоже просрочу, а вы как считаете по этому вопросу?

  Про компенсацию  я не подскажу, я не бухгалтер, как расчет делать правильно не знаю, я знаю только в какой статье ТК РФ об этом указано, но я ее вам уже написала.

Про компенсацию не нужно подавать иск, нужно работодателю подать заявление, что в связи с не выплатой мне сумм пособий в течение такого то период с такого числа по дату решения суда, то прошу выплатить мне эти пособия с учетом статьи 236 ТК РФ и предоставить мне расчет итоговой суммы с учетом ст.136 ТК РФ.

Работодатель обязан любые суммы задержки выплачивать по ст.236 ТК РФ, работники даже не должны писать эти заявления, но работодатели у нас прикидываются дурочками, вот и приходится писать заявления. А вот на моральный ущерб нужно подавать в суд, т.к. это только по решению суда. Но, это можно было и в первом суде заявлять.

Подсскажите, пож-та, если меня работодатель принял на работу по срочному договору......через два года я узнаю что была вакантная ставка, то есть работодатель имел возможность принять на постоянную работу, имею право ли я подать на суд (в течении какого срока) что произошло нарушении ст. 3 ТК РФ - дикриминировал работника?? СПасибо за ранее.

 Елена, все дело в том, что вакансиями это право работодателя распоряжаться, тем более, срочный трудовой договор подписывается именно на вакантное место. И Верховный Суд РФ еще в 2002 году признал, что это право работодателя распоряжаться вакансиями.

Другое, дело, если с вами подписали срочный трудовой договор, то значит, в нем указали причину, которая указана в ст.59 ТК РФ, и эти причины это законченный список причин, и расширению он не подлежит.

Так, что смотрим, что у вас за причина в трудовом договоре указана и соответствует ли она ст.59 ТК РФ.

Так, вот есть случаи когда заключается срочный трудовой договор, а есть случаи когда он заключается по соглашению сторон!!!

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

 А что касается случаев по соглашению сторон, то тоже есть перечень в этой ст.59 ТК РФ. Но, вот как я учу других кадровиков, если это случай именно по соглашению сторон, то хорошо бы с работника взять заявление, что он согласен на заключение срочного трудового договора с ним, т.к. это именно случай по соглашению сторон, а то ведь вы работники можете пойти в суд и доказывать, что это соглашение сторон вам навязали и не разъяснили вам ваши права.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Спасибо, всегда даете полный, аргументированный ответ))). А вот я ведущий бухгалтер по срочному договору (замещала временно), но узнала, что свободной была такая же должность на постоянку.......все-таки заявление я не подписывала на срочный, а ставка была, не является ли нарушением?

Viktoriya Kochetkova, я вам очень благодарна за ответы, они мне помогли в решении проблем!!!

 , Ну, смотрите Елена. У ратодателя в штатном расписании две должности ведущего буха, на одной должности работает дама, а другая это вакансия  и работодатель понимает, что ему хватает всего одного ведущего буха, зачем ему два, объем работы всего на одного. И поэтому, когда эта дама уходит в декрет и отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, то берут вас на ее место по срочному трудовому договору и это совершенно законно. Т.к. вторую вакансию он и не собирается закрывать и это его право, закрывать, не закрывать.

Единственное, я всегда учу работодателей и их кадровиков, если у вас вообще организация коммерческая, то вы исключайте лишние единицы, которые у вас сейчас вакантные из штатного расписания, тем более, если вы эти вакантные единицы не собираетесь закрывать в ближайшем будущем, во-первых, со стороны кандидатов и работников не будут возникать конфликтные ситуации, а со стороны налоговой, когда они просчитывают налогооблагаемую базу, исключенные вакансии это ведь увеличение налогооблагаемой базы, а если они висят мертвым грузом, то это уменьшение налогооблагаемой базы и это привликает внимание налоговой.

В общем, здесь нет нарушения. Даже, если и понимать этот вопрос, то работодатель сделает ссылку на тот Верховный Суд от 2002 года, где просто суд предоставил работодателю в связи с его экономической ситуацией решать все вопросы с вакантными должностями, и еще работодатель обоснует, что до того, как вас взяли на время этой дамы, именно эта дама эту работу делала в единственном лице, и еще работодатель опять же обоснует, что т.к. та дама эти ДИ исполняла одна, то и работодатель не собирался, что бы у него работали два работника по этой должности, и еще обоснуют, что нибудь с кризисом связанное и все, это их дело, это их право.