При исполении решения суда работодатель формально восстановил должность, отменив приказ, но к рабочим обязанностям работника не допустил

Здравствуйте, Алексей!

Насколько я помню, мы уже с вами обсуждали что-то похожее. И это ваш субъективный пересказ о том, что работодатель сокращает снова должность, т.к. у него нет технической возможности предоставить рабочее место и что эта должность экономически не выгодна.

А когда вы мне предоставили уведомление о сокращение, которое выдали этому работнику, то там не было никаких формулировок, фраз, выражений, которые вы заявляете.

И насколько я помню, я вам тогда высказала свое мнение о том, что работодатель допустил одну ошибку, что работника нужно было допусть к работе хотя бы на один рабочий день, а после этого выдать уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ и объявить простой.

Но, что касается простоя, то я вам тоже тогда высказала свое мнение о том, что простой это временное явление, но в ситуации, когда должность сокращается, то это явление не носит временный характер, а значит, простой незаконен, но это спорный момент, и решать его надо в суде:

https://taktaktak.ru/publications/post/sokratili-i-otpravlyayut-v-prostoy-eto-zakonno/ Сократили и отправляют в простой. Это законно?

И про СОУТ, если организовано новое рабочее место, то не надо требовать от работодателя моментальной СОУТ, ст.17 Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ:

Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях, среди них:

- ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение 12 месяцев со дня ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Так, что если ошибка и допущена, то только в том, что хотя бы на один день нужно было допустить к исполнению своих ДИ, а потом выдавать уведомление об увольнении, но будет ли это для суда существенным моментом, это ответит только суд. И, конечно, вопрос с простоем тоже спорный.

Издание вновь работодателем приказа о сокращении должности не является не исполнением решения суда об отмене незаконного приказа о восстановлении работника в должности. Как Вы сами указываете в вопросе, работника восстановили. То есть решение суда работодателем было исполнено.

Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1). В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ работник должен быть восстановлен на прежней работе, то есть в прежней должности (профессии). Работодатель обязан предоставить работнику возможность выполнять трудовые обязанности по должности (профессии), которую он занимал до его увольнения (ч.1 ст.106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Восстановление на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения (приказа) об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (письмо Минтруда России от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951).

И после восстановления на работе работодатель имеет права проводить уже любую процедуру, тем более, что КС РФ в 2015 году указал, что сокращение численности или штата это право работодателя, не нарушает права работника.

То есть, повторюсь, я считаю, что возможно, работодателю нужно было допустить работника к работе хотя бы на один рабочий день, а со следующего дня выдать ему уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, чтобы меньше создавать спорную ситуацию.

Мой консультируемый доказал дискриминацию в суде. Попытайтесь доказать именно дискриминацию, что первый раз не получилось уволить, суд признал незаконным увольнением, и работодатель придумал новый вариант - уволить по сокращению численности или штата, что даже формального допуска к работе не было после вынесения решения судом, сразу же выдали уведомление и объявили простой.

Вопрос: как может работодатель допустить на ОДИН рабочий день, если для работника нет рабочего места?

ст. 209 ТК РФ
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Рабочее место должно в обязательном порядке пройти СОУТ.

В соответствии со статьей 5 федерального закона № 426-ФЗ работник обязан ознакомиться с результатами спецоценки, проведенной на его рабочем месте. Это условие предусмотрено для того, чтобы сотрудник получил достоверную информацию об условиях своего труда и знал, какие риски влечет за собой осуществление трудовых обязанностей. Работодатель обязан предоставить сотрудникам эту информацию не позже, чем в течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета по СОУТ. Если в течение этого периода сотрудник находился на больничном, в отпуске или на межвахтвом отдыхе, указанный срок продляется на период его пребывания в таких обстоятельствах. Подтверждением факта ознакомления сотрудника с итогами спецоценки служит его подпись в карте рабочего места.

Поэтому приступить к своей трудовой функции он не может, пока ему не будут выделено рабочее место с картой СОУТ, где он распишется.

Согласно ст. 163 ТК РФ

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Согласно ст. 5.27.1 КоАП РФ

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи и частью 3 статьи 11.23 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.